牧羊人的女儿

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某个世界知名的调研机构发表了一条几乎可以说是常识公理的结论：5400位被研究的新上任领导中的高绩效者有着一条共同的特点，就是关注结果。更正确的说法是，他们在上任的一开始就拼命想方设法搞出一个“快速胜利”（Quick Win），即一个新的可见的对业务成功有影响的贡献。

同时，这个机构还发表了另外一条同样可以说是常识公理的结论：失败的新任领导们则被总结出五个问题行为：太关注细节，对批评采取负面的回应方式，Intimidating他人，急于下结论，以及对下属事无巨细都要过问。

精彩的地方在于此：上面两条结论放在一起就成了一个进退两难的困境：要快赢很重要，但是取得快赢的过程却不怎么令人愉快。新任领导往往自己深受其害。

先解释一下五大问题行为。

1）太关注细节。被提升到新的领导岗位的人总有一些他/她的过人之处。当发现他/她的过人之处在新的管辖范围应该被复制或者发扬光大，新老板往往迫不及待地试图推行他以往的成功经验，试图取得快赢。在这个过程中，他可能只关注复制某个细节的成功而忽略了更核心的任务。更关键的是，他自己太过投入而把下属排除在外。他无法分享他的成功经验背后的体会和理解，从而使下属在应用或执行的时候大打折扣而损害绩效。

2）对批评采取负面的回应方式。新老板总是相信他带着授权而来，偏巧同时他还相信不是所有人都欢迎他的到来。所以对于任何批评，他可能都认为是带有攻击性的。这一点在希望获得快赢的过程中尤为突出。那些对快赢的目标提出批评的意见都被新领导视作反改革和反个人的，而加以报复。后果可想而知。

3）Intimidating 他人。这条是关于新老板们过分自信而给团队带来的不良感受。当他们对自己的快赢计划充满自信时，他们周围的人却觉得他们的高傲和过分自信是很让人讨厌的。而且新老板的野心和自信，可能会让他把下属的服从误认为是认同和支持。

4）急于下结论。新老板由于太想快赢，有时让下属感觉他们的老板自己已经把决定做好了，而不是让其他人参与一起完成。尤其是这类决定是新老板根于他以前的经验而感到驾轻就熟的。但是环境变了，如果不让下属参与一起分析新情况和新任务，这类匆忙的决定往往会不符合情形，是不成熟而且错误的。但是在时间和任务的压力下，新老板容易自己单干而不让其他人介入。

5）对下属事无巨细都要过问。新老板通常会犯的错误就是把他们过渡介入那些理应信任别人完成的事情。他们不愿意或者不擅长让下属了解整体的目标和使命，却总是害怕下属的决策和行为跟大方向不符合。

这五条之间是有相关度的。1，4，5可能会发生在同一个新老板身上，这类人对他们担任的新工作准备度不够，可以被归类“有待证明”型新老板。2，3也可能同时发生，这类人被归类“没什么可以改进/学习”型新老板。

打破这五大困境的答案其实也属于常识公理，就是把领导自己个人的“快赢”目标转化成集体的“快赢”目标。快赢是不容置疑的重要，但是同样重要的是，这个快赢必须让新老板和他的整个团队都获得荣誉。真正好的快赢必须符合两个标准，第一，可以用节省费用，增长利润或其他有型的商业结果来量化--结果导向。第二，必须能真正体现出团队的共同参与和智慧力量。两个问题，第一，在这个快赢中，团队的核心成员是否能看到他们的努力(fingerprints）；第二，谈到他们的贡献，团队成员是否感到自豪？

最佳的新老板关于快赢的实践是通过领导艺术，而非任务/项目管理。如何诊断某个任务或项目是不是一个合适的“快赢”机会是很重要的。因此，这篇文章给出一个很简单的工具并强调这并不是一个自测性质的工具，而是要和团队一起来回答以下的问题：

1）价值方面的问题：这个快赢机会是否与当下最紧急的，最有意义的商业结果挂钩，并可以用清晰的营业增长或成本降低来衡量？如果这个快赢机会获得成功，是否会使我的上两级老板更关注我？

2）成本和可行的问题：我们是否能在获得成功的同时不影响或分散团队日常的工作职责？我们是否在不需要更多的额外资源的情况下可以获得成功？

3）对团队的影响的问题：团队的所有核心成员是否可以看到自己在这个快赢任务中的贡献？他们对自己的贡献是否感到自豪？

4）学习机会的问题：这个快赢机会是否可以让我学习或了解我的团队成员的强项、弱项、动机和渴望？这个机会是否可以让我了解这个团队的动态的工作关系？

5）使他人参与的机会的问题：这个快赢机会是否要求我从我的下属那里得到意见、指导？这个机会是否要求我从我的老板或平级同事那里得到意见、指导？

这十个问题至少要有7个回答Yes，才算是一个好的快赢机会。通过这十个问题的诊断，可以帮助新老板shift their focus，从关注个人胜利到关注集体胜利。集体快赢可以给你带来如下的好处：

1）使下属从一个安静的旁观者转化成一个积极的游戏参与者。2）新老板总是容易忽视自己的存在可能给下属带来的焦虑和困扰。集体快赢使你传达给团队一个清晰的信号，你定义成功必须是集体共同的努力。3）寻求建议和集体行动可以让新老板展示谦虚的一面，从而赢得信任并表达了你愿意学习的愿望。4）了解你的团队。任何一对一或一对多的谈话都比不上一次集体的项目使你可以获得更多的关于团队的信息。

最后，文章还挺有意思的强调了一个观点，对快赢的处理其实和管理变革有着异曲同工之妙。而当下很多领导力的培养课程却很少关注新领导的管理变革的能力。